Con­tent mar­ke­ting w employer bran­dingu – jak kre­ować tre­ści, które przy­cią­gną talenty?

Poszu­ku­jąc łatwiej­szych w przy­swo­je­niu i skon­den­so­wa­nych tre­ści klient chęt­nie zaj­rzy do Two­ich mediów spo­łecz­no­ścio­wych. Może się z nich dowie­dzieć, jakie pro­blemy roz­wią­zują Twoje pro­dukty i w jakie wyda­rze­nia się anga­żu­jesz. To miej­sce na chwa­le­nie się udzia­łem w tar­gach bran­żo­wych, zdo­by­tymi nagro­dami, akcjami spo­łecz­nymi, w które zaan­ga­żo­wała się firma.

➞ For­maty, które możesz wyko­rzy­stać na tym eta­pie: witryna firmy, arty­kuły blo­gowe, media spo­łecz­no­ściowe, chat­bot, sek­cja FAQ

Przed roz­mową rekru­ta­cyjną

Nad­szedł czas, kiedy kan­dy­dat doj­rzał do zmiany pracy lub pod­ję­cia pierw­szego zatrud­nie­nia po stu­diach. Ten etap zazwy­czaj trwa kilka tygo­dni i jest bar­dzo inten­sywny. Przy­szły pra­cow­nik chce mieć pew­ność, że firma, z którą nawiąże współ­pracę, wyznaje takie same war­to­ści jak on. Dla­tego bar­dzo ważne jest, żebyś jasno komu­ni­ko­wał_ Twoją misję i wizję. Nie wystar­czy opis firmy na stro­nie inter­ne­to­wej w zakładce „O nas” – cele powinny być poparte real­nymi dzia­ła­niami. Możesz się nimi pochwa­lić np. na blogu fir­mo­wym.

Na tym eta­pie pra­cow­nik szuka przede wszyst­kim tre­ści edu­ka­cyj­nych, dla­tego daj mu moż­li­wość zapi­sa­nia się do war­to­ściowego new­slet­tera, w któ­rym znaj­dzie naj­waż­niej­sze arty­kuły, a nawet dodat­kowe tre­ści mar­ke­tingowe, przy­go­to­wane z myślą o mailingu. Jeśli pro­wa­dzisz fir­mo­wego bloga, to powi­nien on być stale aktu­ali­zo­wany, dzięki czemu arty­kuły nie stracą świe­żo­ści. Warto sto­so­wać recy­kling tre­ści – aktu­ali­zuj te, które zawie­rają przedaw­nione infor­ma­cje, a także sezo­nowo przy­po­mi­naj naj­waż­niej­sze wpisy, udo­stęp­nia­jąc je w social mediach.

Jeżeli chcesz budo­wać swój wize­ru­nek jako spe­cja­li­sty w branży, dobrym wybo­rem będzie przy­go­to­wa­nie kursu lub szko­le­nia online. Dar­mowy dostęp do takich tre­ści to moż­li­wość zdo­by­wa­nia wie­dzy dla stu­den­tów lub pra­cow­ni­ków, któ­rzy dopiero zdo­by­wają bran­żową wie­dzę. Chcąc przy­cią­gnąć doświad­czo­nych spe­cja­li­stów, możesz pomy­śleć o przy­go­to­wa­niu płat­nych mate­ria­łów szko­le­nio­wych, które zwięk­szą próg wej­ścia.

Nie bez zna­cze­nia są opi­nie pra­cow­ni­ków – zarówno tych obec­nych, jak i byłych. Ci dru­dzy nie mają nic do stra­ce­nia, dla­tego ich opi­nie o byłym pra­co­dawcy są szczere i nace­cho­wane emo­cjami. Dla­tego budo­wa­nie wize­runku pra­co­dawcy powinno obej­mo­wać wszyst­kie etapy kon­taktu z pra­cow­nikami.

Pod­czas rekru­ta­cji jedną z naj­waż­niej­szych tre­ści, jakie publi­ku­jesz, jest ogło­sze­nie o pracę. Nie­ważne, czy korzy­stasz w tym celu z mediów spo­łecz­no­ścio­wych, wła­snej strony inter­ne­to­wej czy dedy­ko­wa­nej plat­formy. Ogól­nie opi­sane wyma­ga­nia i warunki zatrud­nie­nia nie zachęca kan­dy­data do zło­że­nia CV. Obec­nie kan­dy­daci porów­nują w ogło­sze­niach o pracę moż­li­wo­ści roz­woju w orga­ni­za­cji, bene­fity pra­cow­ni­cze, z któ­rych mogą sko­rzy­stać oraz widełki wyna­gro­dze­nia. EVP (employer value pro­po­si­tion) ma nie tylko formę atrak­cyj­nego wyna­gro­dze­nia, ale obej­muje też ela­styczne godziny pracy, moż­li­wo­ści awansu czy uczest­nic­two w cie­ka­wych pro­jek­tach.

➞ For­maty, które możesz wyko­rzy­stać na tym eta­pie: witryna firmy, arty­kuły blo­gowe, new­slet­ter, social media, kursy i szko­le­nia, ogło­sze­nie o pracę

Witamy na pokła­dzie!

Dopiero pod­czas onbo­ar­dingu, nowy pra­cow­nik może prze­ko­nać się, czy jego wizja o Two­jej fir­mie była zgodna z rze­czy­wi­sto­ścią. Wdro­że­nie nie może obyć się bez kami­zelki ratun­ko­wej w postaci przej­rzy­stych mate­ria­łów o kul­tu­rze orga­ni­za­cji i obo­wiąz­kach, które cze­kają na nowego pra­cow­nika. Na rynku są dostępne plat­formy pozwa­la­jące zapla­no­wać krok po kroku pro­ces onbo­ar­dingu i dopa­so­wać go do miej­sca pracy. W tym momen­cie pra­cow­nik poznaje kulisy pracy i spraw­dza, jakie bene­fity są dla niego dostępne.

Onbo­ar­ding może trwać od kilku tygo­dni do kilku mie­sięcy, w zależ­no­ści od wiel­ko­ści Two­jej orga­ni­za­cji i zło­żo­no­ści obo­wiąz­ków, które cze­kają na sta­no­wi­sku. To okres fascy­na­cji nowego pra­cow­nika nowym miej­scem pracy – szuka on więc potwier­dze­nia dzia­łań firmy, opo­wie­ści o suk­ce­sach człon­ków zespołu i moż­li­wych przy­szłych ście­żek awansu dla sie­bie. Spraw­dza też, jak poto­czyły się losy byłych pra­cow­ni­ków i poznaje zespół, z któ­rym będzie współ­pra­co­wać w naj­bliż­szym cza­sie. Zazna­ja­mia się z ich pry­wat­nymi pasjami i wery­fi­kuje, czy praca w Two­jej orga­ni­za­cji daje prze­strzeń na work life balance.

➞ For­maty, które możesz wyko­rzy­stać na tym eta­pie: welcome book, webi­nar powi­talny, maile i SMSy powi­talne, social media, blog

Naj­waż­niej­szy jest zgrany zespół

To per­so­nel, niczym orkie­stra, nadaje rytm codzien­nej pracy orga­ni­za­cji. Zaan­ga­żo­wani pra­cow­nicy mają realny wpływ na wyniki finan­sowe i suk­cesy Two­jej firmy. Są także głów­nymi twór­cami tre­ści, które stają się fun­da­men­tem każ­dego etapu employer bran­dingu.

Zna­jąc talenty i obszary, w któ­rych spe­cja­li­zują się pra­cow­nicy, możesz zachę­cić ich do stwo­rze­nia war­to­ściowych tre­ści, jak arty­kuły na blog fir­mowy, gra­fiki do mediów spo­łecz­no­ścio­wych, rolki z inte­gra­cji. Jeśli pra­cow­nik wyróż­nia się zdol­no­ściami ora­tor­skimi, warto zagwa­ran­to­wać mu uczest­nic­two w kon­fe­ren­cji bran­żo­wej lub zachę­cić do popro­wa­dze­nia webi­narów. Będzie to na pewno oka­zja do roz­woju zawo­do­wego, pochwa­le­nia się suk­ce­sem przed naj­bliż­szymi czy cie­ka­wych publi­ka­cji w social mediach.

Nie możesz oczy­wi­ście zmu­sić pra­cow­ni­ków do publi­ka­cji swo­jego wize­runku, jeżeli tego nie chcą. Pamię­taj o tym, gdy publi­ku­jesz zdję­cie zespołu ze spo­tka­nia kre­atyw­nego, rolkę ze wspól­nego świę­to­wa­nia suk­cesu lub infor­ma­cje o awan­sie – nie każdy będzie czuł się kom­for­towo, będąc czę­ścią con­tentu publi­ko­wa­nego przez firmę, dla­tego zawsze zapy­taj pra­cow­nika, czy wyraża na to zgodę.

➞ For­maty, które możesz wyko­rzy­stać na tym eta­pie: social media, blog, gdzie pra­cow­nik ma szansę być auto­rem arty­ku­łów, kursy i szko­le­nia, webi­nary

Roz­sta­nia bywają trudne

Employer bran­ding nie może koń­czyć się w momen­cie odej­ścia pra­cow­nika z orga­ni­za­cji. Musisz pamię­tać, że pra­cow­nicy odcho­dzą z róż­nych powo­dów, nie zawsze muszą się one wią­zać z wypa­le­niem zawo­do­wym lub znu­dze­niem Twoją firmą. Pra­cow­nik, który przez pewien czas był emo­cjo­nal­nie zwią­zany z danym miej­scem pracy, na pewno będzie w przy­szło­ści spraw­dzał, jak orga­ni­za­cja radzi sobie po jego odej­ściu. Waż­nym zada­niem działu HR jest zadba­nie o to, żeby rozsta­nie prze­bie­gło w dobrej atmos­fe­rze – odcho­dzący pra­cow­nik jest bowiem źró­dłem bar­dzo cen­nych opi­nii.

Były pra­cow­nik będzie szcze­gól­nie zain­te­re­so­wany ewo­lu­cją tre­ści, które poznał w trak­cie swo­jej pracy:

• Czy blog jest regu­lar­nie aktu­ali­zo­wany?
• Czy posty na social mediach wciąż anga­żują odbior­ców?
• Czy new­slet­ter jest regu­lar­nie wysy­łany i zachęca do sub­skryp­cji?

Jeśli Twoje tre­ści zali­czają pro­gres, to być może za pewien czas doświad­czony pra­cow­nik zde­cy­duje, by ponow­nie zre­kru­to­wać się do byłej firmy.

➞ For­maty, które możesz wyko­rzy­stać na tym eta­pie: blog fir­mowy, social media, new­slet­ter, raporty, webi­nary, video con­tent

Rebo­ar­ding, czyli wszystko pły­nie

Orga­ni­za­cja pod­lega cią­głym zmia­nom, więc jeśli pra­cow­nik posta­no­wił do Cie­bie wró­cić, np. po urlo­pie macie­rzyń­skim lub tym­cza­so­wej pracy u kon­ku­ren­cji, zapew­nij mu pro­ces rebo­ar­dingu. Pod­czas rebo­ar­dingu przed­staw powra­ca­ją­cemu pra­cow­nikowi zmiany, które zaszły pod­czas jego nie­obec­no­ści, szcze­gól­nie wdróż go w zespół, który w tym cza­sie mógł się zmie­nić.

Rebo­ar­ding to szcze­gólny spraw­dzian dla publi­ko­wa­nych przez Cie­bie tre­ści – jeśli Twój blog fir­mowy jest regu­lar­nie zasi­lany cie­ka­wymi arty­ku­łami, posty w social mediach anga­żują spo­łecz­ność i jesteś dobrze widoczn_ w inter­ne­cie, to na pewno powra­ca­jący pra­cow­nik jest na bie­żąco z nowymi pro­duk­tami i usłu­gami.

➞ For­maty, które możesz wyko­rzy­stać na tym eta­pie: welcome book/brand­book, webi­nar powi­talny, maile i SMSy powi­talne, social media, blog

Czy można zmie­rzyć efekty employer bran­dingu?

Aby efek­tyw­nie zmie­rzyć rezul­taty dzia­łań con­tent mar­ke­tingowych w employer bran­dingu, musisz naj­pierw zebrać dane wej­ściowe. Dopiero wtedy możesz oce­nić, czy pod­jęte sta­ra­nia przy­nio­sły korzystne zmiany. Waż­nym wskaź­ni­kiem jest zmniej­sze­nie się fluk­tu­acji pra­cow­ni­ków, zwłasz­cza w począt­ko­wym okre­sie zatrud­nie­nia. To wła­śnie wtedy więk­szość człon­ków zespołu zde­rza swoje ocze­ki­wa­nia z fak­tycz­nie zastaną kul­turą orga­ni­za­cyjną i decy­duje się na odej­ście.

Dzia­ła­nia employer bran­din­gowe niosą za sobą widoczne efekty. Nie cho­dzi jedy­nie o zwięk­szoną liczbę apli­ka­cji do pracy, lecz także ich jakość oraz doświad­cze­nie kan­dy­da­tów. Dodat­kowo miarą efek­tyw­no­ści mogą być rów­nież zwięk­szone zasięgi w poszcze­gól­nych kana­łach komu­ni­ka­cji, co może prze­kła­dać się na wzrost zaan­ga­żo­wa­nia odbior­ców. Aby pod­su­mo­wać osią­gnięte efekty, konieczna jest zatem ści­sła współ­praca dzia­łów mar­ke­tingu i HR. Jeśli na każ­dym z eta­pów wdro­żysz zapro­po­no­wane for­maty, z pew­no­ścią Twoja firma przy­cią­gnie naj­lep­sze talenty, co przy­czyni się do jej dal­szego i dłu­go­trwa­łego roz­woju.